《Impression Management during the Recruitment Process》书籍摘要

招聘过程中印象管理

• 本文回顾了当前在面试中印象管理(IM)的研究现状，并激发未来的研究。
• 你能获得：深入了解印象管理在招聘过程中的作用，掌握面试中构建积极形象和修复受损形象的策略，并了解未来研究方向，从而提升招聘效果和求职成功率。

核心内容：

1. 印象管理定义和分类

• 印象管理被定义为“有意识或无意识地控制在真实或想象的社会互动中投射的形象”。
• 目标：创建和维护特定的身份。
• 包含口头和非口头行为。
• 口头印象管理策略分为自我导向（关注行动者）或他人导向（关注与行动者互动的人）。
• 分为积极的印象管理策略（旨在建立积极形象）和防御性的印象管理策略（旨在修复受损形象）。

2. 积极印象管理：面试者评价

• 面试环境会加强申请人管理面试官印象的动机，并使申请人有意识地参与一些印象管理行为。
• 积极印象管理包括：
  • 示例（说服面试官自己的行为足够好，可以作为他人的榜样）。
  • 权利（声称对过去的成就负责）。
  • 自我推销（强调自己拥有的积极品质）。
  • 提升他人（奉承面试官或组织）。
  • 意见一致（同意面试官的评论）。
• 这些策略通常会带来积极的面试官评价，并增加申请人被未来雇主雇用的机会。
• 额外性格与自我推销有关，而宜人性与非语言印象管理策略有关。
• 结构化面试会影响积极印象管理策略的使用。
• 通过影响面试官的契合度认知（人岗匹配和人组织匹配）、感知的申请人-面试官相似性和对申请人的喜爱，来影响面试官的评价。
• 提高自我意识，了解自己知道什么和不知道什么，培养重要的非认知技能，如韧性和毅力。

3. 积极印象管理：吸引求职者

• 面试的一个显著特点是其固有的双向选择性质。
• 面试官和申请人都会尝试为对方创造积极的形象。
• 目标是吸引最优秀的申请人。
• 通过以下方式衡量招聘活动的有效性：
  • 工作追求意向。
  • 对工作组织吸引力的看法。
  • 接受意向。
  • 工作选择。
• 高薪、快速晋升机会和有趣的工作任务会导致积极的申请人反应。
• 被视为和蔼可亲、值得信赖或有能力的面试官会增加感知到的工作组织吸引力和接受意向。
• 面试官的积极印象管理策略有可能提高招聘活动的有效性。
• 可以通过强调积极的工作信息，例如工作自主性、具有挑战性的任务和学习机会，补偿/福利增强，强调有利的薪酬/福利属性，例如高薪，优秀福利和工作保障，工作/公司环境改善，突出有吸引力的工作/公司属性。

4. 防御性印象管理：面试者评价

• 防御性策略用于被动地保护或修复自己的形象。
• 避免产生负面形象可能与展示正面形象同样重要。
• 负面信息比正面信息对面试官来说更重要。
• 社交心理学家早就认识到防御性印象管理的力量。
• 各类防御性印象管理策略，如道歉（承担责任并承认需要赔偿），理由（承担责任但减少负面影响）和借口（声称对负面结果不承担责任）。
• 面对面试官的负面评价，使用防御性印象管理策略的申请人，比没有使用该策略的申请人获得的面试评价更高。
• 当面试官更关注求职者的正直程度时，道歉是最有效的。
• 如果面试官更关注求职者的能力时，三种策略的效果没有太大区别。

5. 防御性印象管理：吸引求职者

• 试图减少由不愉快的招聘体验引起的负面申请人反应，以保持申请人的兴趣，并避免申请人退出选拔过程。
• 对选拔程序的负面反应会影响申请人对未来雇主的态度，使申请人认为该组织不那么有吸引力，并降低了求职者在获得工作机会后的接受意愿。
• 组织可以通过提供解释，提供个人信息，以敏感的方式提供信息等策略来减轻负面的招聘结果。

6. 面试之外的印象管理

• 求职者不仅在面试中会采取印象管理，在整个求职过程中，包括简历和性格测试，都会采取印象管理。
• 在准备简历时，申请人可以突出自己的个人优势和工作经验（即“自我提升”策略），或者在简历中讨好招聘人员和组织（即“恭维他人”策略），以增加他们获得后续面试机会。
• 申请人倾向于歪曲他们的自我报告个性反应，以便让自己看起来更积极。

问答

Q: 什么是积极印象管理和防御性印象管理？

A: 积极印象管理是主动构建和维护积极形象的策略，例如自我推销和奉承。防御性印象管理是被动地保护或修复自己形象的策略，例如道歉、借口和理由。

Q: 为什么面试官会更看重负面信息？

A: 面试官更看重负面信息是因为避免雇佣不合格的员工比错过优秀员工更重要。负面信息能够更有效地帮助面试官排除不合适的候选人。

Q: 如何在面试中有效地进行印象管理？

A: 在面试中有效地进行印象管理需要真诚地展示自己的优势和价值，同时诚实地承认自己的不足并解释原因。避免过度夸大或虚假陈述，以免给面试官留下不诚实的印象。