蒋晖绩效方案笔记

激励团队，提升效能：打造S+A级团队的薪酬与管理策略

• 总结：通过级别工资奖励能力与价值观，功劳奖金奖励实际贡献，周期奖金刺激短期突破，公司分红吸引并留住核心人才，构建一套完整的激励体系，旨在提升团队整体效能，打造S+A级卓越团队。
• 你能获得：了解如何通过薪酬设计和人才管理策略，提升团队效率，激发员工潜能，打造一支高绩效、高忠诚度的团队。

核心内容：

1. 薪酬体系设计：级别工资、功劳奖金、周期奖金、公司分红

• 详细解释：
  • 级别工资：奖励具备能力并符合公司核心价值观的员工，不建议低工资+高提成，高工资能给员工带来希望，激发其对晋升的追求。
  • 功劳奖金：奖励员工的实际贡献，小公司应聚焦2-3个核心指标，避免复杂化导致低效。
  • 周期奖金：设定短期刺激目标，完成即可获得奖励，用于鼓励员工在短期内实现突破性进展。
  • 公司分红：给予连续1-2年达到超S级的员工，邀请其成为公司合伙人，共享企业发展成果。

2. 人才管理：选人、培养、淘汰

• 详细解释：
  • 选人：招聘时需擦亮眼睛，注重素质和潜力，尤其在价值观方面严格筛选。
  • 培养：反复强调公司价值观，让员工深入理解并认同。
  • 淘汰：对违反公司价值观的行为毫不留情，通过绩效考核和末位淘汰，筛选出与公司共同成长的人才。
  • 筛选员工考核价值观：员工面对利益时是否与公司站在一起，关注短期还是长期，关注个人还是公司，关注客户还是竞争对手。

3. 打造S+A团队：不断提升目标，淘汰不努力的人

• 详细解释：
  • 不断提高团队目标，将不愿努力的员工评为B级，使其收入低于预期，从而实现人才筛选。
  • 维持团队结构为前20%超级优秀（S级），30%较优秀（A级），后50%中的表现尚可者（B级）给予偏低薪并鼓励进步，剩余20%直接淘汰。
  • 通过内部竞争和激励，提升团队效能，培养能为公司创造高价值的员工，提升资源利用率。
  • 通过Sabcd考核方法，让团队成员不偷懒，鼓励创新。

4. 奖金发放：频率、额度、条件

• 详细解释：
  • 发放频率：初期可采用月度发放，后期推荐季度发放，更能激发员工的长期规划和创新。
  • 奖金额度：一次性发放5-10万，对S级员工激励效果更佳。
  • 奖金条件：避免员工躺平，即使负责公司大部分销售额的关键运营，如果没有创新突破，依然可能零奖金。
  • 适用于创业/非量化岗位：运营、推广、美工等，通过创新改善定级，需要公开打分，明确反馈工作评价。

5. 价值观管理：制度化、行为化、收入化

• 详细解释：
  • 制度化：明确公司价值观，并将其纳入考核体系。
  • 行为化：关注员工的日常行为，如主动关空调、用心服务客户、帮助同事等。
  • 收入化：将价值观与收入挂钩，使员工清晰了解公司的价值观边界，即使制度未明确规定，也能基于价值观做出正确判断。

6. OKR管理：灵活运用，聚焦目标，过程考核

• 详细解释：
  • OKR：不是对赌目标，而是日常目标，避免将每个目标都与奖金直接挂钩。OKR是鼓励人提出高目标，避免因奖金压力被刻意压低。
  • OKR价值：帮助团队目标聚焦，例如提升转化率目标可使全员明确关键工作方向。
  • OKR奖金：与Sabcd等级相关联，重点考察过程的执行质量，即使目标未完成，但用心优化细节，也可获得A/S评级。
  • 适用对象：OKR更适合中层及以上或自驱力强的人，基层员工注重执行质量，需设定严格明确标准。

7. 指标设计：复合指标、最低要求、动态调整

• 详细解释：
  • 复合指标：单一指标可能导致次优结果，需要根据发展阶段设计复合指标体系。
  • 最低要求：在设定核心指标的同时，设置最低要求，如差评率、客服转化率等，确保业务全面健康发展。
  • 动态调整：重要岗位可能需要每月调整指标，反映阶段性工作重点，指标是变动的数据。

8. OKR低中高三重管理法：灵活应对，激发潜力

• 详细解释：
  • 低目标：最低可接受值，完成仅代表“无过”，无额外奖励。
  • 中目标：基准目标值，对应正常绩效奖励。
  • 高目标：挑战目标值，完成代表超常表现。
  • 根据完成进度和难度提供动态指导，根据市场环境因素灵活调整奖励。

9. OKR与KPI的区别：灵活应用，因材施教

• 详细解释：
  • OKR：目标与关键结果，适用于需要创造性解决问题的业务场景，更适合中层干部。
  • KPI：关键绩效指标，适用于业务模式相对稳定的场景，更适合基层员工。
  • 根据岗位特性和业务发展阶段灵活组合使用。

10. 团队目标与对赌：激发执行力，人人参与

• 详细解释：
  • 设定高目标，确保有六七成把握完成，通过加班努力即可实现。
  • 采用团队对赌，而非个人对赌，让团队更有参与感，拧成一股绳。
  • 目标不宜过高，奖励不宜过厚，重在培养团队氛围，人人有奖。
  • 团队负责人需带头分钱，且给自己最大的一份，展现应有的勇气和担当。

11. 特殊岗位管理：外地客服团队、无法量化业绩岗位

• 详细解释：
  • 外地客服团队：可考虑招聘宝妈兼职，仅设置级别工资+功劳奖金，如业绩第一名奖励300元，响应速度达标等。
  • 无法量化业绩岗位：可设置功劳奖金，奖励明确可衡量的目标（如点赞数、阅读量），或针对突破性进展（如出爆文）设置周期奖金。

12. 防止运营单干：合伙人模式、薪酬匹配、开拓业务线

• 详细解释：
  • 合伙人模式：给予20%-30%股份绑定核心人才，或采用分成模式（如7:3分成）降低单干意愿。
  • 薪酬匹配：确保薪酬达到员工单干预期收入的60%以上，并定期评估员工市场价值调整薪酬。
  • 开拓业务线：让平台成长速度超过员工能力成长速度，通过代理更多优质产品扩大运营发挥空间。

问答

Q: 级别工资应该如何设定，避免员工只看提成？

A: 级别工资要与能力和价值观挂钩，高工资能给员工带来希望，使其对晋升有美好憧憬。同时，在团队内部树立榜样，让员工看到通过提升级别可以获得更高的收入和更好的职业发展，从而更加重视能力提升和价值观的践行。

Q: 如何避免员工躺平，只追求固化收益？

A: 即使是负责公司大部分销售额的关键运营，如果没有创新突破，依然可以零奖金。同时，建立公开透明的评估机制，对运营、推广、美工等岗位进行创新评估，并与奖金挂钩，鼓励员工不断突破瓶颈，追求卓越。

Q: 如何将公司价值观融入日常管理，并让员工认同？

A: 首先要明确公司价值观，并将其纳入考核体系。其次，关注员工的日常行为，鼓励符合价值观的行为，并给予奖励。最后，将价值观与收入挂钩，让员工清晰了解公司的价值观边界，并基于价值观做出正确判断。